25.11.2014
Иногда случается, что несколько компаний решают объединиться, и в новой компании, к сожалению, должности могут найтись не для всех директоров. Как же корректно "расстаться" с теми директорами, которые идут в категоричный отказ от увольнения по собственному желанию?
Хотелось бы отметить, бесспорно, простейшим способом увольнения директора является увольнение по решению общего собрания или совета директоров. Но, увы, указанный способ иногда бывает не удачным выходом. В подобных случаях возможно увольнение через сокращение численности или штата. Данный вариант увольнения довольно распространенный при реорганизации.
Сокращение судами итак считается крайне острой формой увольнения, и если оно еще и противоречит законодательству, то риск проигрыша трудового спора существенно возрастает. Учитывая это, важным является момент увольнения. Стоит отметить, что до прекращения деятельности упраздняемой компании сокращение должности директора является невозможным. Иначе, данная компания, являясь пока еще действующей, останется без директора, что противоречит нормам корпоративного законодательства, а также уставу компании. Если уволенный директор в данной ситуации решит обратиться в суд по поводу увольнения, то это может сыграть неблагоприятную роль в трудовом споре.
Сокращение «лишних» директоров может начать компания-правопреемник, так как после реорганизации такие директора находятся с компанией-правопреемником в трудовых правоотношениях. Изначально принимается приказ о сокращении численности или штатных единиц. В чем же отличие сокращения численности от сокращения штатных единиц? При сокращении численности речь идет об одинаковом наименовании должностей в компании-правопреемнике и упраздняющейся компании. В таком случае принимается приказ о сокращении численности директоров до одного. Когда речь идет о различном наименовании должностей (к примеру – директор, генеральный директор, президент) сокращать непременно будут штатные единицы. Далее необходимо уведомить всех директоров за два месяца персонально, с получением расписки, о предстоящем сокращении. Но обязательно необходимо предложить им различные вакансии, имеющиеся у компании, в том числе и нижеоплачиваемые. Причем Верховный суд поясняет, что предлагать вакансии необходимо в течение всего срока подготовки к сокращению и даже в день увольнения. От директоров непременно нужно получить отказы занять предлагаемые вакансии. Ведь несоблюдение всей процедуры сокращения приводит к тому, что суды впоследствии признают увольнение незаконным.
Так сложилось, что в отношении директоров зачастую компании-правопреемнику сложно соблюдать некоторые требования. К примеру, может возникнуть ситуации, когда компании-правопреемнику необходимо будет обосновать, почему на одной сохранившейся должности оставлено конкретное лицо. Дабы избежать ненужных трудовых споров, компании-правопреемнику целесообразно воспользоваться услугами независимого кадрового агентства для проведения оценки квалификации директора. Это естественно сокращает риск к минимуму, что кто-то из «лишних» директоров сошлется на неверное применение преимущественного права на продолжение трудовой деятельности.
Конечно, в данном способе увольнения существуют свои негативные моменты для компании-правопреемника. Она должна будет производить выплаты «лишнему» директору два месяца, хотя никаких функций фактически он уже не выполняет. Если даже удастся договориться об увольнении ранее двухмесячного срока, то компании итак придется выплатить ему средний заработок за время, которое еще остается до истечения указанного срока. Такое по закону возможно естественно с письменного согласия директора. Вдобавок компании придется в день увольнения и позднее выплатить «лишнему» директору три средних заработка - это выходное пособие.